干部考核是识人辨才的“透视镜”，更是激励担当的“动力源”。当前，部分地区干部考核仍存在指标“一刀切”、方式“重痕迹”、结果“空转用”等问题，既加重基层负担，又难以精准识别人才。唯有紧扣“实”字核心，从指标设定、考核方式、结果运用三方面发力，才能让干部考核真正成为推动工作的“指挥棒”，为干部队伍建设注入强劲动能。

精准设定指标，画好考核“坐标系”。考核指标是干部履职的“导航仪”，若脱离实际、千篇一律，便会失去导向价值。要打破“上下一般粗、左右一个样”的指标设定模式，根据不同领域、不同岗位的职责特点，建立“分类分岗”的指标体系。比如，对乡镇一线干部，侧重乡村振兴项目推进、矛盾纠纷化解、群众满意度等实绩指标；对机关综合岗位干部，突出办文办会质量、协调服务效率、政策落地保障等效能指标；对执法监管干部，强化依法行政、风险防控、廉洁自律等合规指标。同时，要为指标“瘦身减压”，杜绝“层层加码”“事事必考”，聚焦中心工作和重点任务，保留核心指标、合并同类指标、剔除冗余指标，让干部清楚“考什么、怎么干”，避免在无关考核上耗费精力，把更多时间投入到办实事、求实效中。

创新考核方式，擦亮识才“透视镜”。传统“听汇报、查台账、看材料”的考核方式，易导致“材料做得好就是工作干得好”的形式主义，难以反映干部真实表现。要推动考核方式从“室内”向“室外”延伸、从“静态”向“动态”转变。一方面，善用“一线考察法”，深入项目现场、田间地头、服务窗口，通过蹲点调研、随机走访、现场核验等方式，观察干部在急难险重任务中的担当、在日常工作中的作风、在群众中的口碑。比如，在防汛抗旱、征地拆迁等关键节点，跟踪记录干部的应对举措和实际成效；在社区服务、企业帮扶中，倾听群众和企业对干部工作的评价。另一方面，借力“数字赋能”，搭建干部考核信息平台，实现工作任务线上派单、进度实时更新、成效自动统计，减少人工填报和纸质材料，既提高考核效率，又避免“痕迹主义”。此外，引入“360度评价”，综合上级点评、同事互评、服务对象测评等多方意见，从不同维度勾勒干部“立体画像”，让考核结果更客观、更全面。

强化结果运用，激活干事“动力源”。考核的生命力在于结果运用，若考核结果与干部奖惩、晋升“脱钩”，考核便会沦为“走过场”。要建立“考核—反馈—激励—提升”的闭环机制，让考核结果真正成为干部成长的“催化剂”。在激励方面，将考核优秀与职务晋升、评优评先、绩效奖励直接挂钩，对考核突出的干部，优先推荐提拔使用、纳入后备干部库，给予精神和物质双重奖励，树立“实干者得实惠、有为者有地位”的鲜明导向。在鞭策方面，对考核不达标、工作不力的干部，及时开展谈心谈话，指出问题不足、明确整改方向；对整改不力、屡不达标者，采取岗位调整、待岗培训等措施，形成“能者上、优者奖、庸者下、劣者汰”的竞争氛围。同时，要注重考核结果的反馈与运用，定期向干部反馈考核情况，帮助其找准自身短板，制定个性化提升计划；针对考核中发现的共性问题，组织专题培训、经验交流，推动干部队伍整体能力提升，实现“以考促干、以考促优”的良性循环。

干部考核事关队伍建设全局，事关事业发展成败。唯有以精准的指标定方向、以务实的方式识真才、以有力的结果强激励，才能让干部考核真正成为推动工作的“加速器”，激励广大干部在新时代新征程上担当作为、奋勇争先，为高质量发展注入源源不断的活力。（郑汉阳）